■本报记者 王琼

2021年9月，30岁的南京工业职业技术大学教师杨梦娜从助教晋升为讲师。2024年9月，她又晋升为副教授。

“我是职称分类评价的获益者。”杨梦娜说，以往，讲师满5年方可申报副教授，2024年，南工职大为有突出标志性成果的教师开辟绿色通道。杨梦娜抓住机会，凭借在全国职业院校技能大赛教学能力比赛、第三届全国高校教师教学创新大赛中获得一等奖，同时指导学生在全国性比赛中多次获奖的工作实绩，顺利评上副教授。

近年来，南工职大坚持用好“师德第一标准、分类第一原则、实绩第一标尺”这一“指挥棒”，积极探索教师岗位分类设岗、教师职称分类评价，引导教师根据自身特长、特点和潜能选择职业通道，不断激发其干事创业的内生动力，让学校跑出高质量发展的“加速度”。

分类设岗，

打造人才吸引“强磁场”

2021年，刘玉玉从一所老牌本科院校调入南工职大，此前，热爱科研的她已经是实验技术人员系列的高级实验师。刘玉玉坦言：“到南工职大之前，个人职业发展已经进入瓶颈期，到这里后，我选择了自己喜爱的科研主体岗，每年只要完成200课时的教学任务，就可以专注于有机半导体材料与器件的研究。”2023年，她成功获批国家自然科学基金青年基金项目。

为给人才成长提供“良田沃土”，做到人事相宜、事职相符、人尽其才，南工职大根据不同类型教师的工作特点，将教师岗位分为教学主体型、科研主体型、教学科研型、实践教学型4种类型，每种类型承担的教学工作、科研工作量各不相同。如刘玉玉选择的科研主体型岗位，科研工作占工作总量的60%，教学任务只占30%。据该校人事处处长张莉介绍，“在绩效分配考核中，学校也会根据岗位要求进行分类考核。”

在此基础上，南工职大突破传统的绩效分配体系，鼓励紧缺专业和重点专业高层次人才申请“年薪制”。对于急需的高层次人才，该校开辟“人才特区”，实行“一院一策、一人一议”，加大对服务国家重大战略需求的创新人才收入的分配倾斜力度。

对此，南工职大质量监控与评估处副处长夏玉敏感触颇深。在她看来，分类设岗、优化薪酬体系后，高层次人才有了动力，普通教师也有了奋斗目标。

这种模式吸引了一大批像刘玉玉这样的高层次人才到南工职大建功立业。目前，该校已引进培养教学名师、全国技术能手等国家级人才30余人，省技术能手、“江苏工匠”等省级以上人才300余人。有博士学历的教师从2017年的43人增加至现在的392人，博士占专任教师比例近43.3%。

优化评审，

建立人才多维发展机制

基于教师岗位设置，为强化质量导向，突出实绩和贡献，南工职大按照教学主体型、教学科研型、科研主体型、实践教学型、社会服务型等5种类型，分类制订差异化的职称晋升标准，教师可以根据自己的实际情况选择职称评审系列。

张莉介绍说，为了破除“重数量、轻质量”倾向，该校将论文分为6个层级，级别越高的论文在评审中需要的篇数越少。职称评审要求中的“代表性成果”也不再只看论文、论著，课程建设、教材编写、社会服务等，都可作为“代表性成果”。

在2024年职称评审中，南工职大机械工程学院教师张涛选择申报社会服务型副教授职称，并顺利通过。“多亏了职称评审改革。”张涛解释道，作为科研主体岗教师，近两年他专注于高能束焊接的研究，虽然发表了多篇论文，但是要申报科研主体型系列副教授职称，他在学术影响力上还有所欠缺。但张涛积极帮助企业进行“卡脖子”关键技术攻关，近两年累计到账纵横向科研项目经费超过200万元，综合其他条件，完全满足社会服务型系列副教授的评审要求。

据统计，2024年，南工职大有39人被评定为副教授，18人被评定为教授，总数是以前的2倍多。“以往的职称评审标准单一，现在老师们能够根据自己的工作特点，选择适合自己的晋升路径。”张莉说。

雁阵齐飞，

建设高质量教师队伍

南工职大电气工程学院“85后”教师王研艳是工程热物理专业博士，也是主持国家自然科学基金项目的高级技师。她做得了科研，又懂技术实操，有多项发明专利，还曾获评“全国技术能手”，是名副其实的“双师型”教师。

得益于教师岗位分类、职称评审分层，在南工职大，像王研艳这样的“双师型”教师已经达到90%，一大批高层次“双师型”教师脱颖而出。

在教师岗位设置上，南工职大注重抓好博士科研的黄金期。博士教师入职后，南工职大鼓励他们优先选择科研主体型岗位，“博士在加强科学研究、推动技术成果转化、服务经济发展等方面都有很大优势。”该校党委书记谢永华说。

为了体现职业院校的“职业性”特征，该校明确要求，专业课教师申报中、高级职称，要在企业或生产一线实践累计6个月以上，或具有本专业2年以上的企业工作经历。新入职博士第一年不安排上课，先到企业顶岗实习半年，积累行业经验，考核合格方能上岗。同时，该校充分整合资源，成立了14个“技能大师工作室”，将青年博士全部编入其中，进行常态化的技能提升。

南工职大教师、国家级职业教育教师教学创新团队负责人王晓勇介绍说，团队充分利用学校分类评价的“指挥棒”，为每一名教师制订个性化职业发展规划。团队中多名青年教师从“技术小白”“教学新手”成长为省级教学名师和技术能手。

为了引导更多教师从“优秀”走向“卓越”，南工职大还鼓励未达到副教授、教授评聘条件的人才申请“低职高聘”，激励他们在应用科研、工艺创新、成果转化等方面大胆探索、勇于创新。“学校已逐步构建起明师德、善育人，精教学、重实践，能科研、懂行业的高素质师资队伍，他们为学校发展提供了有力的人才保障和智力支撑。”谢永华说。