■本报记者　潘玉娇　糜晏嵩

“同一批教师的平均工作量，由原先的0.87上升为0.92（满工作量为1）；满工作量教师占教师总数的比例，由原先的65%上升到73%……”2019年底，记者在南京市六合区采访时，六合高中附属初中校长王桂平向记者列出了一组数据，反映的是该区实施“区管校聘、全员聘用”管理改革后，学校教师工作状态的变化。“事实证明，一个公开公正合理的制度，对于改变学校教学面貌、激发教师的工作积极性有多么重要。”王桂平喜上眉梢。

在南京市六合区，像王桂平这样因“区管校聘”尝到甜头的校长还有很多。2019年8月，六合区委区政府、六合区教育局先后发布《关于义务教育学校教师“区管校聘”管理改革工作的实施意见》及《2019年义务教育学校教师“区管校聘、全员聘用”工作实施办法》，要求从2019年暑期开始在全区初中学校全面实行“区管校聘、全员聘用”新机制，并将于2020年暑期推进至所有义务教育学校。一学期下来，“区管校聘”究竟为当地学校带来了怎样的变化，记者为此进行了走访。

因地制宜，盘活岗位破解积难

“‘区管校聘’很多地方都在做，但各地具体情况不一，制定的政策也会有区别。”采访时，六合区教育局局长王谷权向记者强调，“因地制宜，探索真正适合当地情况的政策，应当是‘区管校聘’的关键所在。”

王谷权强调的这种“区别”，在当地初中更为凸显。六合位于南京的“北大门”，受“生育潮”的阶段性影响，初中阶段的上一轮生源高峰在2005年前后，当时全区每年的初中毕业生有12000人左右，而如今则下降到了4000人。教师多、学生少，教师工作量不足、人浮于事的问题不可避免出现，对教师的工作积极性产生了消极作用。

以冶山初级中学为例，这所农村初中由三所学校合并而成。“区管校聘”实施前，学校有教师72人，但中层干部就有20人，平均年龄超过45岁。教师数偏多，平均年龄大，导致教学任务分工不合理，学校中层的工作效率和执行力都不高。同样位于农村的雄州初中则长期被另一个问题困扰。教师年龄偏大，具有中高级职称的人较多，中高级教师岗位满额。年轻教师虽已成长为教学骨干，也符合晋升高一级职称的条件，却因没有名额而无法评职称，严重影响教学积极性。

“区管校聘”，实现教师从“学校人”到“系统人”的转变，无疑是破解这些问题的一剂良方。也正因此，该区“区管校聘”改革最先在初中推行。2019年暑期，在六合区委区政府的支持与指导下，区教育局成立了义务教育学校“区管校聘、全员聘用”工作领导小组，负责各项事宜的整体统筹协调。在调查摸底的基础上，区委编办根据“班师比”和“生师比”核定教师的编制总量，区人社局设置相应的岗位总量，再由教育局制定统一的工作量标准，并核定各校学科教师、教辅后勤的岗位总数。学校则根据实际情况制定本校实施方案，明确各岗位职责、任职条件和待遇等。

同时，六合区建立多轮竞聘上岗和组织统筹调剂相结合的教师资源配置模式，实行双向选择。其中，第一轮是中层干部竞聘，第二轮是普通教师竞聘。随后，区教育局统一公布学校的空缺岗位，两轮未被聘用的教师，可以在空缺岗位中竞聘上岗。三轮竞聘后仍未上岗的教师，教育局将统筹调剂安排岗位。

冶山初中和雄州初中成为这轮管理改革中实实在在的受益者：前者目前共有教师96人，中层干部仅有9人，平均年龄不到40岁；后者今年有3名教师成功申报高级教师，4名申报一级教师，在校长王立久眼里，这是“多年未曾有过的事情”。

据统计，六合区所有初中教师1354人都参与了此次“区管校聘、全员竞聘”，1315人实现竞聘上岗，其中有10名教师主动申请从教辅后勤岗位竞聘到学科岗位，16名教师待岗培训，29名教师转到其他岗位任教。满工作量教师达到1001人，较往年有大幅提升。

能者居上，优绩优酬激发活力

以往每逢暑假，令科利华中学棠城分校校长孙刚最头疼的事情，就是说服教师新学年担任班主任，“班主任的辛苦众所周知，但每个月只比普通教师多百把块钱，谁都不愿意干。”孙刚只好挨个找教师做思想工作，动之以情，晓之以理，甚至“提着水果上门动员”。这种情况自“区管校聘”改革后得到了彻底改变，教师们争相竞聘担任班主任，孙刚的烦恼一去不复返。

健全竞聘激励机制，完善绩效工资配套方案，是六合区此次“区管校聘”改革中的重头戏。按照区教育局要求，各校在推进“区管校聘、全员竞聘”的过程中，要建立教师分配激励机制，通过设立课时津贴、满课时奖、超课时津贴和顶岗代课津贴等项目，有效体现工作量与绩效工资的匹配度，坚持“多劳多得、优绩优酬、科学合理、公平公正”原则。

“比如将班主任津贴提升至小学每月900元、初中每月1200元，拉开满工作量与不满工作量教师的津贴差距，逐步加大学生绩效和班级绩效在绩效工资总量中的比重等，这些政策的施行对教师都产生了较大的激励作用。”王谷权告诉记者，在这次竞聘中，全区初中307个班主任岗位，共吸引了394名教师报名。班主任岗位成了名副其实的“香饽饽”。

班主任待遇提升了，踏实肯干的一线教师也得到了回报。一批青年教师，特别是中青年干部的工作热情也被更有效地激发了出来。龙池初级中学的徐广旻是在此次竞聘中走向管理岗位的，本学期开学后，他将自己这些年摸索出来的班级管理方法推广到了全校20余个班级，收到良好的效果。“这一下子就提升了我的信心。”徐广旻说，“再看看身边的老师，没有看的，都是干的，在这样积极的工作氛围中，人人情绪饱满，精神昂扬。”

值得一提的是，该区“区管校聘”改革进一步理顺了教师队伍管理体制，为教师流动免去了后顾之忧，再加上待遇、职称方面的政策倾斜，使得城区的名优教师、骨干教师、特长教师愿意主动向农村薄弱学校流动，这也为新教师发展腾出了空间。据统计，目前，全区共有6名校长在初中校流动，其中3名流动到了农村学校；34名教师在其他学校竞聘上岗，其中名优骨干教师16名，6名流动到小学，各学科师资力量得到了相互调剂和补充，城乡师资水平差距不断缩小。

注重公平，规范有序赢得人心

陈根宝是冶山初级中学的一名老中层干部，坚守岗位40余年。在这轮“区管校聘”管理改革中，他思虑再三，最终选择了退出学校中层竞聘，“作为一名老党员，顾全大局，把机会让给年轻人，是应该的。这样一来，我就有更多精力放在教学一线，尽职尽力，做好本职工作。”

面对如此大的人事变动，又涉及利益分配的重新调整，如何让每个身在其中的教师都口服心服？

在六合区教育局，记者看到了一份“六合区教师‘区管校聘、全员竞聘’量化评估积分表”，内容涉及工作量、基本素养、师德修养、专业技能、教育科研、荣誉表彰、教学实绩7个项目，每个项目又包括若干个子项目，比如“专业技能”一项，就被细分成“公开课”“讲座”“专业竞赛”和“辅导学生”4项，每项根据不同的表现设定相应分值。

据六合区教育局人事科副科长陈维龙介绍，为了确保竞聘流程的公开、公正，教育局要求各校严格按照“公布岗位——申请报名——组织竞聘——公布结果——颁发聘书”5道程序开展工作，公示各年级各学科教师聘用岗位数、岗位职责、岗位条件、竞聘办法等，保障教师的知情权。在这个过程中，上级主管部门、学校教代会必须全程介入监督，如有违纪问题一律严肃处理。“特别是在竞聘环节，学校依据积分表的项目严格打分，并按照分数高低确定聘用人员名单。让受聘人员认清努力方向，也让落聘人员输得明明白白。”

在注重公平、公开的同时，六合区秉承“以人为本”的工作理念，对5年内将退休的人员、参加支教的教师、孕期哺乳人员、重病人员等群体开辟绿色通道，原则上只需填写岗位申请表，就可由原学校直接聘用。

“一方面确保公平公正，一方面要运用有效手段化解各种争议。”王谷权说，区教育局在成立“区管校聘、全员竞聘”工作领导小组时，就下设了调解稳定组；各学校也按照要求，相继设立由党组织、工会和教师代表组成的争议调解工作小组，协调教师在竞聘工作中产生的问题。此外，街镇中心学校也成立了调节稳定工作组，对于街镇内学校教师竞聘过程中出现的争议及时调解。

如今，六合区初中学校“区管校聘”管理改革已经告一段落，王谷权告诉记者，下一步，该区教育局将协同各学校不断总结经验，完善制度，为2020年暑期“区管校聘”在小学阶段的全面实施打好基础，“希望通过我们的努力能够使‘人人争事做，事事有人做’的新景象在六合的学校里蔚然成风”。